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第一，知鸟，这是我们非常强大的培训系统。通过这个系统可以让经理学习基本的管理理念，掌握管理技能。第二，HR—X。X代表的是无限可能。这个不是人力资源管理者用的工具，而是我们做出来给直线经理用的人力资源管理的工具，我们的客户对象是直线经理。HR—X在设计过程中有一套顶层设计，一系列的定制化产品和底层数据平台。所谓一套顶层设计就是所谓的新，就是刚才介绍的我们的组织能力和创新能力，也就是企业文化精神核心所在。所谓的形就是我们的五大人力经营模块，包括绩效、培训、招聘、员服和薪酬。所谓脑就是所有的大数据平台，我们有一个人才全景的数据平台。

山西省委指出，一度的政治生态恶化对全省干部队伍造成的负面影响，不可能在短期内完全消除，全面从严治党、加强纪律建设面临的坡很长、坎很多。要深刻认识修订《条例》是坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导的必然要求，是贯彻落实习近平新时代中国特色社会主义思想的具体行动，是有效解决管党治党突出问题的现实需要，进一步增强“四个意识”，坚定自觉地把思想和行动统一到党中央精神上来。

事实上，麦当劳全球的运营模式主要有两种，一种是直营模式，一种是特许经营模式。张家茵说，“特许经营的精神就是在于创始人，你可以有一个创始人的思考框架，去运营这个市场，而不是以总部管理的分公司方式来运营这个市场。”此次中信、凯雷与麦当劳中国的合作，在实质上就是从中国区的直营模式向特许经营模式转变。那么：

各位业界的大咖其实对人力资源都有不同的定位，但是所有大咖都对人力资源是非常重视的。比如杰克·韦尔奇，他是GE的总裁，他是非常伟大的商业领袖，他就提出来人力资源在整个企业当中应该是第二号人物。像约翰·钱伦斯、曾国藩和松下幸之助他们分别对并购人才，对职别人才、观察人才、培养人才都提出了很多想法。但是总体来讲都认为人力资源是非常重要的。

如果用一句话来解释核心的企业文化精神，也就是企业内所有员工的道德规范、行为准则和做事的风格。这些是看不见、摸不着的，它是长期形成的。 核心企业文化的精神是怎么来的？其实有个7/3定律，70%属于企业核心团队的价值观，在企业初创期，所有的核心团队要形成高度一致，而且是从内心当中去接受的。这是最根本的。30%是由企业的长期发展的战略目标所决定的。比如这个企业长期发展战略目标是什么，现状是什么，存在的差异是什么，企业家就会根据这些差异来决定员工在下一步过程当中所要遵循的道德规范、行为准则和行为模式。

关于包容部分，我们和同业交流的时候，一直有人问我一个问题，平安银行的构成非常复杂。比如我们经历过两次银行的整合，有来自于深商行的，有来自于深圳发展银行的。同时我们从其它国有商业银行也引进了一批先进人才。同时还有来自于国际的全球化的领先人才，还有这两年引进的高科技互联网的人才。这么多的人才在平安银行环境下，到底怎么样去共处，到底怎么样去发展，会不会产生一些不适应或者隔阂，我们就通过以下这几点来达到所有人的快速融合。